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#分享 外派機會-反轉制度,打造人資好口碑-2
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【外派東南亞開疆闢土】建立3方員工溝通渠道! 反轉台商在印尼的人資制度, 打造當地同仁對台商人資的好口碑 . 不只是人資podcast節目開張了 專訪讓人羨慕的職涯職人,來看他們是怎麼走過來的  ▊▎更多節目內容請聽 ▊▎ ➤  https://bit.ly/3PC3UNI . 三、 台灣印尼的人力資源特色差異 : 代招詬病、教育程度低、工會力量大,再好的人資制度經不起一次員工罷工 經營好的雇主品牌, 招募能量將源源不絕, 每天收到八九百封求職信 Wesley 分享印尼與台灣的選用育留差異 在招募的部分東南亞跟台灣人資工作上, 運作上有非常大的差異, 從招募面向探討, 台灣會有代招公司,印尼也有也很盛行, 但在印尼會有假藉公司名義 撞騙和勒索狀況發生, 久而久之外面求職者 對公司印象變的很差。 Wesley 還分享了他扮成神秘客, 實際深入了解詐騙的細節, 也因為如此,經過 Wesley 的改革, 累積招募能量,把員工招募訓練起來, 當面臨大招募時期,會把工作內容細拆, 把非核心的工作事項,例如搬貨, 就請代招公司代招, 實際核心運作人力依然堅持自己招募。 台商對印尼當地人民教育的貢獻 在印尼當地普遍人民的教育程度約國中、高中, 所以在許多基本工作概念像是環境清潔, 台商都需要從新開始訓練當地員工, 而訓練的方式是偏向體驗活動式教育, 無法用單純講述、聽課的方式, 才能讓當地員工吸收、 提高課後留存率。 印尼工會力量大, 績效無黑箱可能 印尼員工非常在意透明的績效管理制度, 當地擁有強大的工會, 若員工發現不公平或偏袒, 就會收到工會的挑戰, 會認為你黑箱作業, 所以在印尼績效分數將會公告給員工, 以利取信於大家。 每個月皆有大規模的品牌廠入駐, 工作機會爆發性成長,留才成難題 在留才發展上, Wesley 提到不只台灣,像是韓國等外商, 皆已經大舉進入印尼當地設廠, 且規模都相當巨大,一個廠的入駐 可以提供近三萬個工作機會, 也產生了留才的難題,若公司沒有發展前景, 印尼員工便很容易到其他公司任職。 印尼員工相當講求員工關係, 這個員工關係不只是福委會, 更貼切是指勞資關係, 會有印尼員工去找人資 coaching, 也因為當地的工會力量很大, 所以人資必須讓問題在員工層次就解決, 避免問題擴大到工會的層次, 像是當印尼員工感受到自己的生存受到威脅、 待遇不公平的時候, 就會找上人資面質, Wesley 也分享到當時團隊中 就安排兩個人資夥伴從事員工關係。 印尼員工較台灣員工重視集體感 台灣員工對職涯發展進程, 會偏向追求自我實現需求, 印尼員工追求社會尊重和認同, 集體感會大於個人職涯發展, 當他被這個團隊所需要所肯定時, 甚至願意放棄更高薪的工作, 決定跟團隊成長。 . 四、 跨文化組織管理的難題 : 工作價值觀、人才在地化的經典難題 因為印尼人民普遍的教育程度不高, 因此他們的馬斯洛需求 多停留在生理需求層次, 然而,組織總希望將員工引導 到更高層次的社會需求, 形成了當地組織管理的一大難題, Wesley 提到人資團隊常思考, 要如何讓印尼員工也能像台灣文化一樣, 追求顧客第一、追求持續改善, 要如何讓印尼員工落實。 除了文化上的布局, Wesley 也參與了人才在地化的政策, 有意識的雇用更多當地主管, Wesley 觀察到在印尼的其他外商人才 在地化的速度很快, 可能兩三年過去後, 就只保留總經理層級 是總公司國籍的人, 其他中階主管都已經雇用當地員工, 這對業務推展相當吃香 Wesley 分享他進行在地化人力佈局, 第一階段基層主管培訓, 有能力與思維擔任主管角色, 台灣主管就能往上層規劃性工作, 可讓當地員工肯定與認同他們的能力, 換來印尼員工對公司的忠誠度 . 五、 再好的人資制度,都禁不起一次的員工罷工 人資時常擬定許多政策, 但若這不是員工需要的, 就是失敗的政策, Wesley 的主管曾對他說過 「再好的人資制度, 都禁不起一次的員工罷工」 他提醒人資夥伴, 不能只是當高高在上設計制度的人, 人資最重要的不是設計很完美的組織架構, 而是要符合公司 發展與員工的需求 像是績效考核制度, 不需要很完美, 而是要能解決員工的問題, 如果會造成各個主管的困擾, 就是失敗的政策 . 六、 印尼不等於人事成本低廉印象,員工離職要給分手費! 當到其他國家做投資, 如果以成本角度思考, 那就是想用最低金額去聘用人力, 但在印尼很多勞工制度 是很受到勞基法保障的, 例如員工自行提離職, 資方也會需要支付離職費, 不給員工後續就會跑去 勞工局提告,甚至是工會抗議。 印尼總統制定綜合法案, 幫助外商到印尼投資, 導致當地工作機會變多, 員工容易跳槽, 如果選擇進入印尼的原因 是因為成本低的話, 那反而會找不到原因, 影響業務推展 若在印尼要找到高專業的工程師, 大學、研究所畢業的人事成本非常高, 若科技業選擇印尼 要用成本比較低的人, 可能會導致良率不佳、 報廢非常高,產量過低的問題, 因此 Wesley 建議想在印尼設廠的企業, 會需要重新思考在印尼發展的成本, 不能將印尼跟低廉成本畫上等號。 . Miriam 結語 Wesley 的分享十分有料, 也讓我再次看到了 「一顆鑽石到哪都能發光發亮」, 許多人在職涯的選擇上, 都會對於自己沒接觸過的事情感到畏懼, 甚至排斥,可能是怕失敗, 可能是怕挫折,然而, 我從 Wesley 的分享中看到, 他穩如泰山、無所畏懼, 沒有豐厚的人資經驗 也能獲得跨部門主管的信賴, 在他身上我也看到了 成為一位成功的人資工作者, 必須要具備的態度跟思維, Wesley 秉持著服務的精神在做人資, 而不是一副管理者的姿態, 人資的工作很複雜, 因為「人」本身是個複雜的動物, 但人資的工作不難, 難的是工作背後的態度與思維。 不只是人資podcast節目開張了 專訪讓人羨慕的職涯職人,來看他們是怎麼走過來的  ▊▎更多節目內容請聽 ▊▎ ➤  https://bit.ly/3PC3UNI https://i.imgur.com/zm8e5XK.jpg


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官方提醒 標題前面需有標籤 如 #分享 請新增標籤,謝謝

官方提醒 標題前面需有標籤 如 #分享 請新增標籤,謝謝
謝謝提醒!!!
原 Po 回覆:

謝謝提醒!!!

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匿名

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